2020.3.31부로 근로기준법이 개정되었습니다.
  
전체적인 사업장 기준으로 볼 때, 크게 변화되는 부분은 없으나,
   
연차휴가 사용촉진을 진행하고 있는 사업장이라면 금번 개정이 사업장에 큰 의미가 있을 것으로 생각됩니다.
  
주요 개정 내용과 법 개정 의미는 아래와 같습니다.
  

  

   
◆ 입사 후 1년 미만 기간 동안 발생한 연차휴가의 경우 각 휴가 발생일부터 1년간 사용할 수 있었으나, 법 개정 후 입사 후 1년 미만 기간 동안 발생한 연차휴가는 그 발생시기와 관계 없이 입사일부터 1년이 되는 시점까지 사용 가능하도록 변경됨.
   
[예시] 2020. 4. 1. 입사 근로자에게 입사 1년 미만 기간 동안 발생한 연차휴가 사용 가능 시기

개정 전	개정 후
‘20. 5. 1. 발생 연차휴가 1일 - ‘21. 4. 30까지 사용 가능 ‘20. 6. 1. 발생 연차휴가 1일 - ‘21. 5. 31까지 사용 가능 (생략) ※ 취업규칙 등으로 2년 차에 26일의 연차휴가    사용을정할 수 있음.	'20. 5. 1. 발생 연차휴가 1일 - ‘20. 3. 31까지 사용 가능 ‘20. 6. 1. 발생 연차휴가 1일 - ‘20. 3. 31까지 사용 가능 (생략)

시행일 : 2020. 3. 31. 단, 2020. 3. 31. 전에 발생한 연차 유급휴가에 대해서는 기존 법 적용
    

        
◆ 입사 후 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 발생한 연차휴가는 연차휴가 사용촉진의 대상이 되지 않았으나, 법 개정 후에는 연차휴가 사용촉진의 대상이 됨.
   
◆ 향후 입사 후 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 발생한 연차휴가에 대해 적법한 사용촉진을 하게 되면, 해당 휴가 중 미사용 연차휴가에 대한 보상 의무가 면제됨.
   
[예시] 1. 1. ~ 12. 31.을 회계연도로 운영하고 있는 회사의 경우 사용촉진 가능 시기
 
시행일 : 2020. 3. 31. 단, 2020. 3. 31. 전에 발생한 연차 유급휴가에 대해서는 기존 법 적용
   
   
   
◆기존에는 근로기준법상 “여러 차례” 도급이 이루어진 경우 하수급인이 직상 수급인의 귀책사유로 임금을 지급하지 못할 때 그 직상 수급인과 연대하여 임금지급의 책임을 지도록 규정되어 있었음.
   
하지만 기존 법령상 문구가 “여러 차례”의 도급으로 한정되어 있어 도급이 1차에 걸쳐 행해지는 경우 도급인의 귀책사유로 발생한 임금체불에 대해 도급인에게 연대책임을 부여할 수 있는지에 대해 해석상 논란이 발생할 여지가 존재했음.
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◆판례와 행정해석은 도급이 1차에 걸쳐 행해진 경우 도급인에게 임금체불 연대책임을 인정해 왔으므로 법 개정 전후 판단이 달라지는 부분은 발생하지 않음.
  
다만, 금번 법 개정을 통해 도급인에 대한 임금체불 연대책임범위를 명확히 하여 해석상 논란을 없앰.
   
시행일 : 2020. 3. 31.

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◆ 금번 법 개정으로 1) 입사 1년 미만자가 매월 발생한 연차휴가를 입사 2년차까지 이월하여 사용할 수 없게 되면서 입사연도에 연차휴가를 사용하게 되었습니다.
  
2)  또한  입사 1년차에 발생한 연차휴가에 대해서도 사용촉진이 가능하게 되면서, 적법한 연차휴가 사용촉진에도 불구하고 사용하지 않은 연차휴가에 대해서는 "수당"으로 보상해줄 의무가 사라지게 되었습니다.
   
하지만, 연차휴가 사용촉진을 하지 않은(하는 것이 불가능한) 경우에는 결국 근로자가 미사용한 연차휴가에 대해 수당으로 보상해주어야 하는 부분은 동일합니다. 이에 현장 근무자들이 많은 사업장의 경우 연차휴가 사용촉진이 어렵다는 점에서 금번 법 개정으로 변화되는 부분은 거의 없다고 보아야 합니다.
     
    
◆ 도급인의 귀책사유로 발생한 임금체불에 대한 연대책임 이슈는 기존 판례와 행정해석의 입장을 법으로 명확화한것에 불과하므로 법 개정으로 인해 관련 사례에 대한 판단이 변경되지는 않습니다.