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저성장기의 노사관계 전략
최근 4년간 경제 성장률을 보면 2012년 2.3%, 2013년 2.9%, 2014년 3.3%, 지난해 2.6%로 3%대를 달성한 것은 한 해 뿐이었습니다.
과거에 매년 5% 이상 성장하던 영광은 더 이상 오지 않을거 같습니다. 오히려 3%가 넘냐 안넘느냐가 논의의 초점이 되고 있습니다.
그렇다고 지금의 상황이 1998년의 IMF 구제금융기나 2008년 세계금융 위기와 같은 급격한 경기하락기는 아닙니다.
사업이 잘 되다가 갑자기 악화되는 것이 아니라 사업이 잘 안되는 상황이 오랜동안 지속되는 것이 저성장기입니다.
매출 증가가 잘 이루어지지 않고 증가되더라도 서서히 진행되는 시기이고, 매출이 감소되는 경우에도 점진적으로 줄어드는 시기입니다.
이러한 경제의 저성장기(성숙기, 안정기)의 노사관계전략은 무엇일까요.
IMF 외환위기 때와 같이 대규모의 정리해고가 필요해지는 시기가 아니고 임금을 삭감해야 하는 상황도 아닙니다. (물론, 기업의 업종이나 규모에 따라 다르기는 하겠지만)
지금은 장기적인 안정의 시기이고 생존의 시기입니다.
기업 내부의 안정을 바탕으로 지속적이고 장기적인 투자를 통해 계속기업으로서 생존할 수 있도록 하여야 합니다.
노사안정을 통해 임금안정을, 투자증대를 통해 기업의 경쟁력을 향상시켜야 합니다.
경쟁력 향상의 성과는 당연히 임금인상이나 성과급을 통해 직원들에게 공정하게 배분되어야 합니다.
그리고 궁극적으로 직원의 고용이 안정되게 함으로써 좋은 일자리가 창출되도록 해야 합니다.
기업 내부의 안정을 바탕으로 지속적이고 장기적인 투자를 통해 계속기업으로서 생존할 수 있도록 하여야 합니다.
노사안정을 통해 임금안정을, 투자증대를 통해 기업의 경쟁력을 향상시켜야 합니다.
경쟁력 향상의 성과는 당연히 임금인상이나 성과급을 통해 직원들에게 공정하게 배분되어야 합니다.
그리고 궁극적으로 직원의 고용이 안정되게 함으로써 좋은 일자리가 창출되도록 해야 합니다.
이것이 저성장기의 노사관계전략의 핵심이라 할 것입니다.
이렇게 저성장기에 노사안정을 위해서는 무엇보다 노사간 신뢰가 있어야 합니다.
큰 기업이든 작은 기업이든 노사가 신뢰와 믿음이 없다면 지금의 어려움을 버틸 수 없을 것입니다.
지금 당장 임금 인상이 안되더라도 성과가 나는 경우에는 상여금을 받을 수 있을 것이라는 믿음이 있다면 직원들도 어려움을 참을 것입니다.
정년까지 고용을 보장받을 것이라는 민음이 있다면 임금피크제로 인해 당장의 임금이 삭감되더라도 수용할 것입니다.
직원이 회사를, 회사가 직원을 얼마나 믿고 의지하느냐에 따라 기업의 성패가 좌우될 것입니다.
신뢰는 자신의 의무를 다하는 것부터 시작합니다.
노동법은 노사가 지켜야 할 최소한의 약속이자 의무입니다.
실수로 혹은 몰라서 노동법을 지키지 못하였다 하더라도 이로 인한 피해는 금전으로 환산하기 어려울 정도로 큽니다.
그렇기 때문에 기업은 철저히 노동법을 준수해야 합니다.
그런데 노동법만큼 수시로 바뀌는 법도 없습니다. 노동법만큼 해석이 제각각인 법도 없습니다.
같은 법인데 勞와 使의 해석이 서로 다릅니다. 그리고 시기에 따라 해석이 바뀌기도 합니다.
2013년 12월 통상임금의 범위에 대한 대법원 전원합의체 판결에 따라 회사는 느닷없이 노동법 위반자가 되버린 어의없는 상황도 발생합니다.
고용노동부에서는 분명히 통상임금이 아니라고 해석해 주었는데 대법원이 이를 바꿔버린거죠.
이로 인해 많은 기업에서 노사갈등이 발생하고 있습니다.
어쩌면 법원이 갈등을 부추긴 결과가 되버렸습니다.
같은 법인데 勞와 使의 해석이 서로 다릅니다. 그리고 시기에 따라 해석이 바뀌기도 합니다.
2013년 12월 통상임금의 범위에 대한 대법원 전원합의체 판결에 따라 회사는 느닷없이 노동법 위반자가 되버린 어의없는 상황도 발생합니다.
고용노동부에서는 분명히 통상임금이 아니라고 해석해 주었는데 대법원이 이를 바꿔버린거죠.
이로 인해 많은 기업에서 노사갈등이 발생하고 있습니다.
어쩌면 법원이 갈등을 부추긴 결과가 되버렸습니다.
이제 노동법에 대해 기업들은 더욱 민감하게 반응하고 대응해야 합니다.
근로계약서를 체결할 때, 수당을 신설할 때, 인사발령을 할 때, 징계를 할 때 모두 사전에 노동법에 저촉되지 않는지,
앞으로 어떤 문제가 초래될 것인지에 대해 면밀히 검토해야 할 것입니다.
근로계약서를 체결할 때, 수당을 신설할 때, 인사발령을 할 때, 징계를 할 때 모두 사전에 노동법에 저촉되지 않는지,
앞으로 어떤 문제가 초래될 것인지에 대해 면밀히 검토해야 할 것입니다.
80년대의 고도 성장기가 다시는 오지 않듯이 근로자들도 80년대의 수준으로 회귀하지 않을 것입니다.
자신의 권리에 민감하며 언제라도 회사의 책임을 물을 수 있는 정도의 수준을 갖추었습니다.
자신의 권리에 민감하며 언제라도 회사의 책임을 물을 수 있는 정도의 수준을 갖추었습니다.
일부 대기업을 제외하고는 노동법에 대한 이해도와 지식수준이 근로자에 비해 회사가 따라가지 못하고 있는 게 현실입니다.
이러한 상황에서 직원들에게 회사를 신뢰하라고 하는 것은 무리입니다.
직원들의 말을 항시 청취하고 경영정보를 공개하고, 요구사항에 대해 즉각적으로 Feed Back해 주는 것도 당연히 중요합니다.
하지만, 그 이전에 법을 알고 준수하려고 노력하는 모습이 선행되어야 할 것입니다.
하지만, 그 이전에 법을 알고 준수하려고 노력하는 모습이 선행되어야 할 것입니다.
2016년 4월 7일
노무법인 한림경기
공인노무사 김상석
kimnomusa@gmail.com
공인노무사 김상석
kimnomusa@gmail.com
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