다만, 근로기준법 제46조(휴업수당)는 "사용자의 귀책사유"로 휴업하는 경우에 휴업기간 동안 근로자에게"평균임금의 70%"를 지급하도록 하고 있습니다.

여기서 "사용자의 귀책사유"란 민법 제538조(채권자귀책사유로 인한 이행불능)의 귀책사유인 고의, 과실 이외에도 사용자의 지배관리범위 안에서 발생한 경영장애(작업량 감소, 실적 부진, 자재 부족, 사고 등)까지 넓게 해석하고 있으나,

천재지변, 전쟁 등과 같이 불가항력적인 사유는 사용자의 지배관리 범위에 있다고 볼 수 없으므로 "사용자의 귀책사유"로 판단하지 않습니다.

코로나19와 같은 전염병의 경우에도 사용자의 지배관리 범위 밖에 있는 불가항력적인 사유로 볼 수 있으므로 휴업수당은 발생하지 않습니다.

다만, 코로나19의 실질적인 위험으로 추가 감염을 막기 위하여 휴업하는 경우에만 휴업수당이 발생하지 않습니다.

코로나19로 인하여 매출 감소 등을 이유로 휴업하거나 코로나에 감염될 수 있다는 가능성을 자체적으로 판단하여 휴업을 실시하는 경우에는 휴업수당이 발생합니다.

이와 관련하여 고용노동부는 근로자 중 확진자, 의심환자 또는 밀접접촉자가 있어서 휴업하는 경우에는 휴업수당이 발생하지 않는다고 해석하고 있습니다.(파일 첨부)

휴업사유별 휴업수당의 발생여부를 정리해보면 다음과 같습니다.

코로나19의 직접적인 영향으로 근로자 중 확진자, 의심자, 밀접접촉자 등이 발생한 경우 사업주는 해당 근로자만 휴업하게 하거나 일부 부서(또는 장소)만 휴업하는 부분휴업을 실시할 수도 있으며,

사업장 전부를 휴업하는 전면휴업도 가능합니다.

다만, 감염병의 예방 및 관리에 관한 법률 제47조(감염병 유행에 대한 방역 조치)에 근거하여 지차제장 등으로부터 감염병 예방을 위하여 폐쇄 명령을 받은 경우 사업주는 전면휴업을 할 수 밖에 없습니다.

코로나19의 직접적인 영향으로 사업장을 휴업결정하는 경우 앞에서 살펴본 것처럼 사업주에게 휴업수당을 지급해야 할 의무는 없습니다.

그러나 이와 관련하여 고용노동부는 유급휴가를 부여하는 것을 권고하고 있으며,

코로나19로 입원 또는 격리(보건소로부터 격리통지)된 근로자에게 유급휴가를 제공한 사업주에게는 해당 휴가기간동안의 인건비(1일 최대 13만원)를 지원합니다.(파일 첨부)

코로나19의 직접적인 영향이 없음에도 점염 가능성을 미리 예단하거나 매출감소 등을 이유로 휴업을 결정하는 경우에도 일부 근로자만 휴업하는 부분휴업을 하거나 전체 근로자의 휴업 결정도 가능합니다.

다만, 이 경우에는 사업주가 휴업하는 근로자들에게 휴업수당(평균임금 70%, 통상임금 中 작은 금액)을 지급하여야 합니다.

만약, 사업주가 휴업수당의 지급이 어려운 경우에는 근로자가 연차를 신청하여 소진하게 하거나, 개별 근로자의 동의하에 무급 또는 휴업수당 보다 낮은 수당을 지급하면서 휴업 실시도 가능합니다.

고용노동부는 코로나19로 인하여 피해가 있음에도 근로자를 감원하지 않고 휴업, 휴직 등을 통해 고용을 유지하려고 노력하는 사업주에게 고용유지 지원금을 지급합니다.

본래 고용유지 지원금은 경영악화 등으로 인하여 어려운 사업주에게 지원하는 지원금이었으나,

코로나19로 인하여 피해가 있는 사업주를 돕기 위하여 기존 지원금의 지원 요건을 완화(생산량 감소 등의 요건 입증 불필요)하였습니다.

코로나19에 대한 고용유지 지원금의 내용은 아래와 같습니다.

◆ 지원대상

코로나19로 피해를 입은 기업 중 고용조정이 불가피한 사업주

◆ 지원조건

전체 근로시간의 20% 이상을 초과하여 휴업을 실시하거나 1개월 이상 휴직을 실시하는 경우

◆ 지원내용

사업주가 지급한 인건비의 2/3(대기업의 경우 1/2)를 年 1일 이내 지원

단, 1일 상한액 6.6만원

◆ 지원절차

고용유지조치 계획서 제출 → 고용유지조치(휴업, 휴직 등) 실시 → 지원금 신청(매월) → 지원금 지급