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임금피크제의 연령 차별 여부 판단 관련 고용노동부 FAQ
대법원은 지난 5월 26일 한국전자기술연구원의 정년유지형 임금피크제에 대하여
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 "고령자고용법")의 연령차별에 해당한다고
판단한 바 있습니다.
이에 대하여 고용노동부가 판결의 주요 내용 및 임금피크제의 연령차별 해당여부에 관한 FAQ를 발표하였습니다.
주요 내용은 아래와 같습니다.
| [주요 내용] 1. 정년연장형 임금피크제에 대해서는 법원에서 연령차별 여부에 대한 판단 기준을 제시하지 않음. 다만, 기타 하급심 판례 등을 고려하면 고령자고용법 제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등)에 따라 정년연장에 수반된 조치로 노사협의를 통해 임금피크제를 도입했다면 원칙적으로 연령차별이 아니라고 할 수 있음. * 2013. 5. 22. 고령자고용법이 개정되면서 정년이 최소 60세로 연장되었고, 이에 대한 조치로서 임금체계 개편 등 필요조치를 하도록 변경됨(300인 이상 사업장 2016. 1. 1. 시행) 2. 정년연장형 임금피크제와 정년유지형 임금피크제는 다음과 같이 구분됨. 정년연장형 임금피크제 : 임금피크제 도입 시점을 기준으로 노사가 정년 연장에 수반된 조치로 임금피크제를 도입한 경우 정년유지형 임금피크제 : 정년 변경 없이 임금피크제를 도입한 경우 ㅇ 특히, 2013년 5월 이전에 정년이 60세 미만이었고, 2013년 5월 정년 60세 의무화를 내용으로 하는 고령자고용법 개정 이후에 임금피크제를 도입하는 경우에는 정년연장형에 해당함 3. 정년연장형 임금피크제의 경우에도 명목만 임금피크제이고 실질적으로 비용절감, 직원 퇴출 등 목적 으로 특정 연령의 근로자의 임금을 과도하게 감액하는 경우 예외적으로 임금차별에 해당할 수 있음. 고등법원 판결 중 정년을 2년간 연장하는 대신 빠르면 44세부터 연차별 최대 50%까지 임금 삭감하는 임금피크제에 대해서 무효라고 판단한 바 있음. 4. 정년유지형 임금피크제라 하더라도 항상 무효인 것은 아니고, ①임금피크제 도입 목적의 타당성, ②대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, ③임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, ④임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단함. << 판단 사례 >> - 정년유지형 임금피크제 중 임금피크제 도입의 목적이 타당하지 않고, 불이익을 보전하는 조치가 없는 등의 형태로 임금피크제를 적용한다면 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 판단 (대법 2017다292343 판결) - 고령자고용법 60세 정년의무화 법 통과 이후 고령자고용법 제19조의2 제1항에 따른 임금체계 개편 조치에 해당하고, 정년퇴직 전 1년 동안 공로연수가 가능하고, 희망자에 대해서 업무시간 조정이 가능했던 사례에서 임금피크제가 합리적 이유가 없는 연령차별 에 해당하지 않는다고 판단 (서울고법 2020나2023019, 대법 심리불속행기각 확정) |
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