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공정인사 지침 = 쉬운 해고?
고용노동부가 2016년 1월 22일에 "공정인사 지침"을 발표했습니다.
이를 두고 언론과 노동계는 쉬운 해고, 저성과자 퇴출 제도라고 비판을 하기도 했고, 다른 쪽에서는 이제는 해고가 용이해 질 것이고 기대에 부풀어 하기도 하였습니다.
간단히 말해 위와 같은 주장을 하는 분들은 지침을 보지 않았을 것이라 확신합니다.
만일 지침을 보았다면 해고가 쉬워졌다는 말은 하지 못할 것입니다.
만일 지침을 보았다면 해고가 쉬워졌다는 말은 하지 못할 것입니다.
물론 공정인사 지침에는 "업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 통상해고" 제목의 내용이 무려 50페이지에 걸쳐 나와있기는 합니다. (지침의 30% 분량에 해당합니다)
지침을 읽는 사람들마다 느낌이 다르겠지만, 회사의 대표나 인사담당자들의 입장에서 굉장히 난감해 하셨습니다.
"이게 뭐야? 이렇게 해서 어느 세월에 해고해?", "왜 이렇게 복잡해? 이게 무슨 쉬운 해고야?"
그도 그럴 것이 고용노동부는 지침에서 근무성적 부진 등을 이유로 해고하기 위해서는 다음의 조건이 필요하다고 하였습니다.
1. 취업규칙 등에 근무성적 부진이 해고사유로 구체적으로 명시되어야 하고, 2. 객관적이고 공정한 평가가 이루어져야 하며, 3. 근무성적 부진자에 대해 교육훈련이나 배치전환 등 고용유지노력을 다하였음에도 불구하고, 4. 개선의 여지가 없고 이로써 업무에 상당한 지장을 초래하는 경우에 비로소 해고가 가능합니다. |
(출처 : 고용노동부 2016.1.22.(금) 보도자료)
간략하게 정리되었지만 구체적으로 들어가면 더욱 복잡해 집니다.
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1. 우선 취업규칙에 근무성적 부진자에 대한 정의가 필요합니다. 예컨대, 3년 연속 인사고과 또는 영업실적이 2년 연속 하위 5%인자 등으로 범위를 구체적으로 명시해야 합니다. 2. 평가제도의 개선이 필요합니다. 주관성을 최소화하기 위해 보다 평가요소가 정량화되어야 하고 공정성을 확보하기 위해 평가범위와 단계 또한 조정되어야 합니다. 상대평가에서 최하위자가 반드시 근무성적 부진자라고 볼 수는 없으니까요. 3. 저성과자에 대한 교육 등의 프로그램이 마련되어야 합니다. 실질적으로 직무능력을 향상시킬 수 있는 교육 프로그램이 필요합니다. 4. 배치전환 방안도 마련되어야 합니다. 영업부분에 성과가 낮은 인력에 대해서 셍산관리부분으로 배치전환하는 등의 인사방안이 필요합니다. 그렇다고 사무직으로 생산직으로 발령하는 과도한 방법은 정당성을 인정받기 어렵습니다. 5. 위와 같은 조건을 모두 충족했다고 해서 바로 해고가 가능한지는 다시금 논의되어야 합니다. 고용노동부 또한 충분한 기회를 제공하였음에도 불구하고 "개선 여지가 없거나 업무에 상당한 지장을 초래하는지" 여부를 판단해 보아야 한다고 설명하고 있습니다. |
이렇듯 공정인사 지침은 쉬운 해고를 설명하고 있는 것은 아닙니다.
"공정인사 지침"은 채용에서부터 발령, 보상, 교육, 퇴직 등 인사관리를 직무와 성과를 중심으로 하여야 한다는 설명서이고
안내서입니다.
무엇보다도 지침의 내용은 전혀 새로운 것이 아니고 법을 새롭게 만든 것도 아닙니다.
기존 판례를 기초로 정리한 자료일 뿐 입니다.
따라서, 불필요한 오해를 가질 필요는 없고 다양하고 풍부한 사례가 제시된 참고자료로 활용하시면 될 것입니다.
(출처 : 고용노동부 2016.1.22.(금) 보도자료)
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